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60% des recruteurs ont au moins un poste vacant faute de trouver les compétences recherchées.

Etude Careerbuilder 2014 sur les comportements candidats

Publié le 04 novembre 2014
60% des recruteurs ont au moins un poste vacant faute de trouver les compétences recherchées.

Tandis que les tendances digitales évoluent rapidement, cette étude entend mettre en évidence les comportements, les attitudes et les approches de nos contemporains vis à vis de la recherche d'emploi.

Cette étude a été effectuée en ligne pour CareerBuilder sur un panel de 5518 candidats sans distinction d'âge ni de genre et 2775 recruteurs, de toutes tailles d'entreprise et de tous secteurs d'activité. Elle démontre que la distinction entre les candidats actifs et passifs est quasiment obsolète. Ceci est d'autant plus surprenant qu'il y a une inadéquation de plus en plus flagrante entre candidats et postes à pourvoir ! En effet 60% des recruteurs ont au moins un poste vacant faute de trouver les compétences recherchées.

  • #1 Du demandeur d'emploi à l'e-consommateur toujours en veille.

L'étude met en avant que 77% des personnes qui travaillent à plein temps sont ouverts à un changement ou en recherche active d'un emploi. Le digital a rendu le comportement de recherche d'emploi similaire au comportement du e-consommateur toujours en veille. De surcroit, en moyenne, les candidats consultent 16 sources d'information différentes lorsqu'ils cherchent un nouvel emploi.

  • #2 Un paysage en mutation.

Aujourd'hui le recruteur est lui aussi jaugé par les candidats qui utilisent tous les moyens à leur disposition pour évaluer les employeurs. 85% des candidats sondés font des recherches Web sur une entreprise avant de postuler.

Une fois cette recherche effectuée, ils utilisent les médias sociaux pour ainsi en savoir plus sur l'entreprise et sa marque employeur. 62% des candidats sondés vérifient sur les medias sociaux si le contenu présenté dans l'offre d'emploi est vrai. 91% des candidats pensent que la marque employeur joue un rôle essentiel dans la décision de postuler. Ils privilégient majoritairement la présence de mentors dans l'entreprise, ainsi que l'authenticité du discours ; Les caractéristiques clés qui rendent l'entreprise désirable : La culture d'entreprise et la réputation de bien traiter les salariés.

Enfin, ils partagent leurs expériences comme dans leur vie quotidienne : 50% racontent à leurs proches une mauvaise expérience tandis qu'ils sont 64% à raconter une bonne expérience.

  • #3 Les entreprises évaluées par les candidats.

Les candidats considèrent l'ensemble de l'expérience de recrutement lorsqu'ils évaluent un employeur potentiel. L'attractivité de l'annonce publiée n'est plus le seul critère.

Par exemple, l'utilisation du mobile est de plus en plus présent dans tous les domaines et le recrutement n'échappe pas à la règle : 40% des candidats disent que leur perception d'une entreprise est négative si le site carrière n'est pas optimisé pour le mobile.

Enfin, la réactivité des entreprises est elle aussi mise à mal par les candidats : 85% des candidats ont déclaré que les entreprises ne sont pas réactives pendant tout le processus de recrutement.

  • #4 Les différences entre les candidats ?

Homme, femme, mode d'emploi :

Les hommes et les femmes ont la même façon de chercher un emploi sans réelle différence dans leur mode de recherche. Il semble cependant que les hommes consultent davantage les médias sociaux que les femmes (64% contre 60%). De plus, les femmes sont un peu plus attentives à la réactivité des employeurs : 16% contre 14%.

Le choc des générations :

Pendant la première étape de la recherche d'emploi la génération Y a beaucoup plus tendance à consulter les sites d'annonces (80%) que la génération X (73%) ou les baby-boomers (64%). Sans surprise la génération Y est également plus susceptible de vérifier la présence d'une entreprise sur les réseaux sociaux (70%) que les membres de la génération X (64%) ou encore que les baby-boomers (58%). Enfin l'étude met en évidence que 70% des baby-boomers accepteraient un salaire moindre afin de travailler pour une entreprise qui a une bonne image de marque contre 68% pour la génération X et seulement 62% pour la génération Y !

Le casse-tête des personnes sans emploi !

Les personnes sans emploi ont moins de réponses de la part des recruteurs. Ils sont souvent victimes de préjugés négatifs qui perdurent à leur encontre. Ce phénomène est à déplorer, particulièrement lorsque les personnes ont profité de leur période de chômage pour parfaire leurs compétences en reprenant des études.

Les personnes sans emploi ont tendance à faire plus de recherches sur les réseaux sociaux (69%) que les personnes en poste (60%). Ils vont logiquement plus consulter les sites emploi (89% contre 67% en poste) et seront moins regardant sur la réactivité des employeurs (7% y prête attention contre 17% des personnes en poste). Enfin 85% des personnes sans emploi accorde une grande importance à l'image de marque de l'employeur contre 66% des candidats en poste.

L'influence du niveau de formation :

Les personnes les plus éduquées sont les plus nombreuses à consulter les sites Corporate lorsqu'elles ont listé les entreprises susceptibles de les intéresser. Plus le niveau de formation est élevé, moins le candidat est prêt à accepter des concessions sur le salaire, même si c'est une occasion de travailler dans une société qui a très bonne réputation.

Enfin, plus un candidat est diplômé, plus il a de chances de bénéficier des relations de son réseau professionnel et personnel.

Expérimentés VS débutants :

L'étude montre que les entreprises qui soignent l'expérience candidat peuvent faire des économies sur leurs coûts de recrutement. 75% des débutants acceptent de faire des concessions sur leur salaire si l'expérience est positive. Cependant, les débutants reçoivent moins de réponses de la part des recruteurs pendant le processus de recrutement que les personnes plus expérimentées. Heureusement le networking augmente avec le degré d'expérience. Plus de 80% des professionnels de niveau expérimenté ou expert s'appuient sur leurs réseaux au début de leur recherche.

Enfin, ces derniers font plus de recherches sur les employeurs potentiels que précédemment. 70% de ces candidats disent qu'ils étudient et évaluent l'entreprise avant même de cliquer sur « Postuler ».

Les candidats traversent 4 phases principales dans leur processus pour trouver un nouveau poste.

Orientation :

Cette phase consiste à une auto-évaluation du candidat et une analyse du marché. Pendant cette phase les candidats mettent à jour leur cv, cherchent des offres sur les moteurs de recherche, informent leurs réseaux personnels ou professionnels et consultent des sites d'annonce d'emploi pour se faire une idée du marché.

Considération :

Pendant cette phase, la recherche devient une expérience interactive. Le candidat interroge ses réseaux pour avoir une vision plus authentique des entreprises qu'il envisage de rejoindre. Il consulte les sites Corporate, discute avec ses proches et ses relations et vérifie ce qui se dit des entreprises sur les médias sociaux.

Action :

Pendant cette phase, les candidats commencent à postuler. Ils vont conduire des recherches approfondies sur les entreprises auxquelles ils postulent, se forment une opinion basée sur leur expérience candidat. Cette expérience influencera leur probabilité de postuler dans le futur ou de recommander l'entreprise.

Engagement :

Dans cette dernière étape, les candidats sont en interaction avec les recruteurs. Ils passent des entretiens, discutent du contenu du poste, négocient. C'est au cours de cette étape que les efforts sur la marque employeur portent vraiment leurs fruits.

Notre conseil à l'attention des recruteurs : Si vos attentes à l'égard des candidats sont grandes, ne perdez pas de vue que les codes ont changé et que vous êtes, vous aussi, évalués sans même vous en rendre compte. Vous devez tenir compte de ces nouveaux comportements qui changent la donne et aussi vous adapter à ces nouvelles pratiques pour recruter efficacement


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